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深圳公司运营团队绩效奖励方案参考

方案一：深圳公司提成最高标准，实际操作可以低于本标准：收入3W美金，净利润率（净利润/收入=净利润率）5%，5W美金，净利润8%，10W美金10%。

方案二：纯按收入比来计算的“3W美金时，收入0.5%，4W美金时，收入1%，5W美金时收入2%，5-10W美金2%-3%，利润差高的公司封顶最高5%”

  大家还有不同绩效方案的嘛？欢迎留言跟帖，啊哈哈哈

关于下面童鞋绩效方案的建议：

梯度很简单：1W美金一个坎，3W美金一个坎，5W美金一个坎,10W美金一个坎，每个坎不同提成点越做的业绩大则给的点越高，深圳这边一般按毛利提成的有毛利润0.5%-10%之间范围内的提点计算方式。剩下的激励措施就是团建活动和技术评级奖金，考勤奖金，绩效评价奖金等等机制了。

我不太喜欢说，只喜欢做，下面给大家分享百晓生团队在用的各类电商运营、开发绩效表

运营开发提成阶梯一览表

数据分析一览表

个人突出者绩效设计

团队领导努力爆款绩效

提成制度阶梯

按利润提成计算的：2%起步

按利润提成计算的3%起步

店铺绩效分析表

店铺利润月度统计报表

亚马逊利润计算表

亚马逊运营跟踪表

CPC追踪分析

CPC预算模型

关键词跟踪花费

亚马逊产品推广计划表2022版

备货计划发货审批签字表

运营CPC主管版坑位表

亚马逊各岗位职责

亚马逊A9算法

百晓生之调研利基市场及市场细分调研_副本

百晓生大数据选品

百晓生调研表

百晓生九段式选品风险评估表

产品投资计划ROI资金回笼和销量计划表

产品开发绩效表-百晓生绝密

测评前必读：考核是客观和内心评价帮助改正改良自己的，评价是帮助有意愿成长的人建立的测评机制，评分和奖金比值则只是参考的标准，我们依靠能力和付出来打分和拿钱，依靠私利获益可耻，企业任何人不可依靠任何偏门和私心，请所有人为自己负责，为公司负责，为被评价人负责，公正严明的评分和协助被评人改良完善自己，让看到自我，俗话说人无完人，只能不断完善才能由潜力马最终成为千里马，最终看到自己一路走来的成长，我们是千里马的团队，请所有人务必客观严谨毫无私心的作出评测，每个人要学得包拯，做清官，工作是工作，私情是私情，公私一定要分清，这是做好清官领导的标准和底限，这是为人做表率和负责的底限，这样才能为组织和社会作出表率，为服务社会创造价值和成就自己提供标杆激励，同时请所有人按照。---祝各位早日实现升职加薪，当将封侯。    绩效奖金600元，将合格目标分数降低，同时设计新继续为技能，态度，公司规章，协作能力，四大块占比，另丰富技能模块-合格为25分，如下属绩效出问题，领导有责，每个团队超过定额人数后每年淘汰绩效最低分。

     75-100分的人占比30%，65-75分的百分之60%，60-65的百分之10%.

   （3.75-5分的员工占30%，3.5-3.75分的员工占60%，3分-3.25分的员工占10%。）

绩效分每半年出现2次低于65分的不给予升职、加薪及答辩通过。

绩效在半年内没有出现过高于75分以上的不给予升职、加薪。

绩效在上月低于75分的当月不给予升职。3.当日工作未完成、业绩未达成和绩效分数未达成，需要加班8.30，业绩完成低于50%需要加班到10点。完成业绩76%则绩效72分以下100%加班，年底保持者进行末尾淘汰，完成业绩80%以上且76分以下1/4不加班(有4天可不加）,完成业绩80%且80分以下1/3不加班(有7天可不加），完成业绩90%且83分以下1/2不加班（12-14天可不加），完成业绩全部或分数83分以上不加班，冠军不需要加班。   季度冠军或当月最高95分以上评为S，当月工资底薪翻20%，第二月s也同时翻20%，第三月s即为3S，翻20%连续下一季度工资。年度冠军为或者年度分数90分以上为ss则第二年涨20%，工资浮动制。 业绩完成月冠军休假1天， 月业绩完成100%休假2天，业绩完成150%休假3天，200%休假4天，由当月计划繁忙上级安排决定。

经理及l1只上5天8小时。

l2合伙人完成业绩每天只6小时只上五天。

l3合伙人每周只干4天。

L4及以上合伙人完成业绩及及以上目标完成每周3天班或上下午。（带薪）    未达到绩效请假的，晚班8.30不加班的请假一次扣业绩补贴40元。 （加晚班补贴百分比与业绩挂钩,具体按照规则“业绩目标绩效奖”：业绩完成率高于86%奖励则高于86%-100%,业绩低于85%只享受70%内，低于70%只拿绩效奖金55%内，45%业绩享受30%，低于40%业绩则不享受业绩目标绩效奖进行淘汰）

年度、季度、月度日常业绩没达标的在没达标期间继续实施到8.30，低于业绩50%的实施到10点，按照达标进度实行。当年部门任务包含：当年部门业绩达标（当年部门总体和个体的工作效果质量与工作数量达标稳定及增长）、当年部门人数扩张达标、部门执行力与文化建设达标，个人业绩包含于部门目标业绩中。

产品开发绩效表

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各国头程计算表

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