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管理 各个大公司的员工级别--管理  [复制链接]

发表于 2021-01-28 14:01:03 评论 楼主

腾讯

1、腾讯的级别

  • 腾讯分为T1/T2/T3/T4共4级,其中每级又细分为3小级。

  • 员工集中在中段,尤其是 T2.3 和 T3.1。想从T2跨到T3,即从2.3升3.1是非常困难的。T2.3以上开始很多人有股票。

2、 薪酬

  • 腾讯年标准薪资是14薪,但是通常能拿到16-20薪。每个产品和BG年终奖标准不同,游戏和微信的效益做好,全部门配股,游戏部门年终奖拿20个月工资的也多,比如王者荣耀这种爆款,拿50个月都可能。

  • 腾讯每年都有调薪机会,但每个人额度不同,会设置“安居基金”,入职三年以上,提供50万免息贷款给员工首次置业。

  • 有些福利,去年,作为腾讯18岁成年礼,腾讯给每个员工发了300股,腾讯27321名正式员工,不管你入职多久,什么级别,都有股票分。过世员工家属可领半薪十年,10年半薪相当于5年全薪。当然,还有些Q币赠送。

  • 公积金比华为高,12%的比例,华为只有5%。

  • 如下图:图片是网上找的三年前的薪资,目前有所上调,可参考案例的起薪。

3、案例

  1. 本科,起薪1.55万,在腾讯2年,目前T2.1级,年终奖2个月工资,一年收入是税前22万左右,另加300股票,分三年行权。每月公积金3600。尚未买房。

  2. 今年硕士毕业入职,T1.3级,1.8万,加上年终奖,没有股票,一年收入25万左右。尚未买房。

4、购买力评估

腾讯员工的收入差别,主要体现在年终奖上,除了游戏部门的年终奖高以上,普通部门也不高,一般腾讯工作十年,普遍年薪在60-70万左右。

上述A员工告诉樱桃小房子,他与老婆一起租房,每个月生活开支在6000元左右,不抽烟不喝酒,娱乐活动不多,按照现在的工资,三年收入省吃俭用,大概可以攒下50万左右,加上老婆的收入,总共80万,没有家庭支持,在目前深圳房价不涨的情况下,加上公司可以提供50万的免息贷款,咬咬牙勉强可以在深圳关外买得起一个三四百万的小两房。

2

阿里巴巴

1、阿里的级别

  • P序列=技术岗;M序列=管理岗。阿里的非管理岗分为10级,其中P6、P7、P8需求量最大,也是阿里占比最大的级别。P7是分水岭,P6晋升到P7有一定难度;P7再往上走更难。

  • 一般,技术岗,本科毕业是P4,研究生是P5,博士P6。工作5年,大概是P6P7级。工作10年,大概是P8P9。通常,工作三到四年有股票分。

2、薪酬

  • 阿里薪资结构:一般是12 1 3=16薪。一年加起来,总收入是16个月工资。

    年底的奖金为0-6个月薪资,90%人可拿到3个月。

    股票是工作满2年才能拿,第一次拿50%,4年能全部拿完。

  • 对于股票,阿里分年限行权,股票到手不能马上卖,卖时得交30%税收。

  • 关于股票期权,上市前,P6给期权(P6-2000,P7-3000);上市后,P6几乎不给了,P7的股票也降了;

不过这上图也是2014年的,这三年肯定有增幅。

3、案例

  1. 在阿里工作7年,本科毕业,P7级技术部门员工,他目前月薪3万,年终奖是4个月工资,另外,每年分1000股,已分3000股,阿里现在一股可是144美金呀,股票每年拿25%,分四年拿完,行权之后,年收入有将近百万。已买2套房。

  2. 硕士毕业,研发岗,他是P5级起步,工资1.1万,后续每年调薪10-20%,进阿里满5年,目前仍是P6,很快晋升P7,现在每月工资2.8万,年终奖正常是3-4个月工资,500股,每年行权125股,现在全部算下来税前45万左右。三年前已买房。

4、购买力评估

阿里员工告诉樱桃小房子,公司全球6万多人,大多在杭州,有四个办公园区,其中西溪园区附近房价是两到三万,滨江园区房价3万多,支付宝园区4万多,通常,在阿里奋斗三年,凭自己的努力,不啃老,就可以买的起杭州的房。但阿里员工在北上深的话,房价直接翻倍,购买力就减弱了。

这几年阿里集团上市,股票也发的很少了,和几年前没有可比性。很多业务部门发的也不是集团股,而是自己部门的股票。10年前,即便p6也有上万股股票。这跟腾讯百度和华为一样,与老员工比,后来者的股票都差远了,直接拉大收入水平。

3

百度

1. 百度的级别:

  • 百度有4万人,每年招聘应届生技术产品人员1000人左右,技术岗位级别和阿里类似,分为T序列12级。主要集中在T5/T6,升T7很困难,T7升T8更困难。

  • 一般来说,在百度待3年能给到T5,很多人都等不到三年。T10是技术总监,十个左右;T11是首席科学家;T12基本没见过。

2、薪酬

  • 百度薪资结构:月薪*14.6(12 0.6 2),其他岗位月薪*14

  • T5以上为关键岗位,另外有股票、期权

  • T5、T6占比最大的级别,T8、T9占比最小

  • 级别越高,每档之间的宽幅越大

3、购买力评估

百度工资高,福利好,但是这么多年期权已经基本发光了,只有总监以上才有,几十股几百股就算多了。问题就来了,百度新老员工的期权数量太悬殊。

樱桃小房子本来没打算拿百度出来对比,所以也没亲自问百度的员工,因为百度这几年明显掉队了,待遇不如腾讯阿里和华为,所以购买力也不如这几家企业。上述百度薪酬结构的介绍,是从知乎上找到的,2014年的架构,最新的薪酬应该有上调。

4

华为

1、华为的级别

  • 华为17万人,与BAT一样,华为是按级别来算薪酬,从13级到22级,每一级又分ABC三个小等级,正常是每一年升一小级,表现好的一年可以升两小级,业绩特别突出的,比如项目重大突破,或者日本地震支援,一年可以升一大级甚至两三大级,破格提拔,不过很少。

  • 18级以下占比最多,18级是个砍,往上升需要重新考评,答辩。技术岗一般到19级就难再升。19级以上属于领导岗和专家岗,公司内网可查到员工22级以内,23级以上的则属于非常高级别的boss。

2、薪酬

  • 华为的工资结构,主要是基本工资 年终奖 分红,如果常驻海外艰苦国家,还有艰苦补助和离家补助,补助的标准,因国家的艰苦级别而不同。

比如肯尼亚,此前几年的每天艰苦补助是30美金,去年涨到70美金一天,每 个月的离家补助,税后是9000元。

  • 跟BAT比,华为基本工资不算高,目前本科起薪1.2万,研究生1.4-1.6万,博士面谈,通常,华为每年都会给员工涨工资,基本工资平均涨幅在20%左右。工作七八年的员工工资2万出头,差距主要在于股票和TUP分红,其次是奖金但新员工三年以内一股都分不到,2010年后进入华为的员工股票分的都很少。

  • 华为每年按考评(分AB BC)计算年终奖,考评越高,年终奖越多,得C的很可能被淘汰。每年与公司整体利润、部门总营收和利润强相关,每个人的年终奖也会因考评不同而有差别。一般,15级以上的华为员工年终奖是6-12个月工资。

  • 从今年开始,13级的每个月增加3000元月度奖金(与考勤相关),14级每个月增加4000元月度奖金。年度奖金计算也更简单化:A 即4个月工资,B 即3个月工资,B 即2个月工资。

3、案例

  1. 入职五年,GTS服务工程师,目前14级,即将升15级,没股票,经常出差,工资年终奖补助全部算上,第一年不到十万,二年十五六万,三年二十多万,第五年总收入税前30多万。还没有凑齐百万买房的首付。

  2. 入职五年,运营商BG交付员工,常驻非洲,14级,所有补助加上,年薪税后50多万。目前尚未买房,攒下的首付可以买套三四百万的房子,但回国工作后感到月供压力太大。

4、购买力评估

过去的三年中,华为人均薪酬增长58%。2016年,华为人均薪酬增加进一步到11.3万美元。与爱立信、阿郎、中兴相比,华为薪酬无疑高出不少。

但对内部而言,普通员工远远达不到这个平均水准,主要问题是华为现在贫富差距很大,老员工股票多,分红比基本工资和奖金多几倍不等,拉高了平均薪酬,这跟BAT的情况一样。

而通常,在华为工作十年的普通员工,大概在16-17级左右,一年拿到的薪水,在国内税前也只有60-70万左右。与腾讯差不多。

基本上过去入职七八年以上的老员工在深圳都有房子,十年以上的就不说了,而五年内入职华为的,不啃老现在也是买不起房,刚入职两三年的,一年收入算下来也只有一二十万元。

所以新一代90后员工,在深圳这种一线城市买房,还是感到非常吃力的,当然如果在西安、成都等二线城市,按当地的生活水平,华为的薪酬就具有比较优势了,也能过的很滋润。

5

总结

BAT中,薪水待遇最牛逼的还是阿里和腾讯,而华为的待遇比BAT又逊色些,当然,这四家工作十年以上的老员工,财富积累是后来者无法赶超的,至少不用为买房发愁。要知道,华为的员工人数比这三家加起来还多。

不得不承认,财富的多少,和你努不努力无关,只和你加入早晚有关。就像现在的楼市一样,你的财富和奋斗无关,只是买房早晚的差别。身在一线城市的员工收入增幅,远远赶不上房价的涨幅,这就导致他们目前的收入含金量没有过去高了,他们中有的人也常常为高房价而焦虑不安。

就目前高昂的房价而言,华为和BAT新一代90后的员工,如果没有父母的支持,想在一线城市置业安家,也是比较吃力的,尤其是华为和百度,90后员工的薪酬竞争力在减弱。

而腾讯因为可以给员工提供50万免息贷款置业,工作三年也可以勉强在一线买房,这比很多上班族要幸运。

阿里最幸福的是坐标杭州,薪水是很有竞争力的,不用被一线房价所折磨,杭州人民表示,杭州房价是阿里拉高的,这黑锅,阿里就背了吧,谁叫你工资高呢。

形象的一个说法是,华为员工在深圳非常吃香,工资溢价空间大,一个16级的员工去万科物业做管理起薪都是上百万,但想进阿里和腾讯,就要被层层面试筛选了,不是想进就能进的。

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匿名用户  评论于 2021-01-28 14:06:26 沙发
作者:匿名用户
链接:https://www.zhihu.com/question/33644199/answer/150429888
来源:知乎
著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权,非商业转载请注明出处。

阿里大学毕业进入公司是P4,京东本科进去是P/T 1(原P/T 1-1),研究生是P2(原P/T 1-2)。


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京东的职级体系和腾讯、阿里各企业都各有差别。京东不是用P而是用T。

分享个干货给你们!(若侵秒删,感谢)
专属头衔:
百晓生  评论于 2021-01-28 14:20:54 板凳

培训。但假如没有绩效考核制度作为保障,大家对价值观会越来越轻视。

因此,阿里巴巴发展出「价值观和业绩各占 50%」的绩效管理原则,在原有 KPI 体制之外,还创造了一套价值观考评体系,称为「六脉神剑」:

客户第一:客户是衣食父母

团队合作:共享共担,平凡人做非凡事

拥抱变化:迎接变化,勇于创新

诚信:诚实正直,言行坦荡

热情:乐观向上,永不言弃

敬业:专业执着,精益求精

每部分内容由低到高分为 5 个等级,最高分为 5 分,最后与另外 50% 的业务考评成绩加总,将员工划分成 3 个等级:

第 1 级:超出期望的员工,占全体员工的 20%

这 20% 的员工不光有突出的业绩表现,同时也是阿里巴巴核心价值观的实践者。阿里巴巴高层将他们视为公司的骄傲,不断提拔他们到重要职位。

第 2 级:符合期望的员工,占全体员工的 70%

这类员工认同公司的价值观,对公司认同度高,但业务能力有些中规中矩,没有突出表现,阿里巴巴员工大部分都是这种类型。

阿里巴巴会特别培养、训练他们的专业技术,挖掘他们的潜力,鞭策他们进入第 1 级,同时也专注价值观考核,以免他们思想懈怠,下滑到最低等的第 3 等级。

第 3 级:低于期望的员工,占全体的 10%

这类员工也许表现得很差劲,也有可能业务能力非常突出,但他们的共同点就是太过注重 KPI、以业务结果为导向、不认同公司的核心价值观。短期来说,这群人可能对公司没有太大的影响,但长期来看,这会催生出许多只顾结果,不问过程的「野狗」型员工。企业发展顺利时,潜在问题可能被掩盖,但遇到逆境时,员工就有可能做出违背价值观的事情。

用「末位淘汰制」汰换绩效差的员工,但保有转圜空间

另外在阿里巴巴内部也实施末位淘汰制(世界五百强公司广泛使用的绩效激励方法,它是一种强制管理手段,对员工进行考核,无情地淘汰排名末位者)。

马云曾说:

「我们公司每半年就进行一次评估,虽然你工作很努力,也很出色,但你就是最后一个,非常对不起,你就得离开。在两个人和百人之间,我只能选择对两个人残酷。」

末位淘汰之所以有效,是因为他会激发公司的内部竞争。在没有引入前,全体公司都有保底的薪资福利,生存压力不大,所以努力干活固然挣得多,但懒散从事也饿不死,久而久之大家的工作热情就消失殆尽。引入末位淘汰制后能提升员工的危机感,每个人都会为了不成为最后一名而努力工作,大幅提升积极性。

但末位淘汰制的缺点也很明显,如果不分时间、条件、对象滥用此制度,反而会使员工压力过大,降低绩效水准。而且,这种机制在目前强调「以人为本」的管理方式来看,是一种不够人性化的管理制度,无助提高员工的归属感与安全感,也与阿里巴巴强调「快乐工作」的文化价值观,有很大冲突。因此,阿里巴巴调整了外商常用的末位淘汰制,改为员工被开除三个月内,还可以重新往返岗位,也就是说一个人有两次机会成为阿里巴巴的员工。

这种做法有利于避免资深员工流失,提高人力资源的利用水准。被返聘的资深员工毕竟在阿里巴巴工作过,熟悉企业文化与业务,比新人融入快。如果通过返聘重新赢得对公司的忠心,就能更好地发挥他们的「余热」。

这比传统一刀切的末位淘汰制要高明的多,也有利于阿里巴巴在「快乐工作」与加强绩效考核间保持平衡,兼顾员工的安全感与积极性。

匿名用户  评论于 2021-01-28 15:52:50 3楼

之前发布过一篇《阿里腾讯华为百度京东五大厂职级体系及对应薪酬》,有老铁问有没有滴滴头条美团的,我又搜集了一下资料,分享给大家。

 

提前说明,本文内容由猎头老铁提供,加网络公开数据搜集,非官方发布,仅供参考,觉得有用请转发或收藏,有疑义的欢迎指正,但又没有建议上来就骂的,就别来了,不太想听,都挺忙的。

 

想要多家互联网公司薪酬职级的对比,和阿里、腾讯、百度、华为、京东人资体系最新最全最精华的内容的,请加喽啰微信号领取。

 

 

头 条

 

 

头条的base,对于一般的互联网公司来说,相对偏高,但是加班情况严重,大小周。2018年刚拿完融资的时候,头条的薪资高出市场很多,现在趋于合理了。

 

理论上3-1开始有期权,实际2-1、2-2也有可能给配期权,回购价格为市场价8折,已归属的期权员工可以带走。

 

美 团

 


美团的职级体系分为P系列,即专业路线和M系列,即管理路线。 P1-3为应届生,P2-1多是1-2年的新员工,P2-2到P2-3差不多是3-6年经验的员工,基本上是干实事的人。 12个月base工资,0.5个月上半年绩效工资,0.5个月下半年绩效工资,2.5个月年终奖工资,绩效分C. B. B . A. S五档,绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。 如果你想加入美团,你可以在业务能力上有所欠缺,但是你个人的学习能力一定要强,而且要有较强的团队意识,以及随机应变的能力。这些是这个公司最为看重的特质了。 很多人认为美团的文化就是白开水文化,福利差,当然也可以用勤俭描述。

 

滴 滴

 

 

滴滴的级别和阿里的级别基本是对称。滴滴发的offer上写的是15薪,一般可以拿到16薪。一般是D7及以上才会发期权,分四年行权。

 

滴滴D8级别技术岗,年薪可达150万 ,滴滴D8级别的运营岗位,年薪基本上可以达50万元。D6级别非技术岗,年薪也接近40万,与阿里腾讯相比,甚至略有高出,滴滴给予员工的福利待遇堪称“一线标准”。

 

关于阿里、腾讯、百度、华为、京东的职级体系和对应薪酬之间的文章里已经发过了,感兴趣的可以点击查看《阿里腾讯华为百度京东五大厂职级体系及对应薪酬》。

 

为了让大家看的更全,我把精华内容也放到本文里,同时更正上次文章里京东有误的部分。

 

腾 讯

 

 

腾讯薪资架构:12 1 1= 14薪,腾讯标准薪资是14薪,但是通常能拿到 16-20薪。年终奖看部门盈利情况,一般是 3个月。

 

级别越高base薪酬也越高,一年根据你的表现大概能发 15.3个月至 18个月的工资,T3.1的薪酬 2w ,T3以上级别的员工都会有股票期权,腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票,从08到现在股票增长了500% 。

 

对于校招入职的新人来说,加入“鹅厂”拿到的年薪在20万-40万之间。研发工程师的薪酬最高,产品/设计岗打八折,运营岗打六到八折,其他互联网大厂也基本是类似行情。

 

阿 里

 

 

阿里巴巴有两套人才发展体系,一套体系是专家路线【P序列=技术岗】,程序员、工程师,某一个专业领域的人才。另一套体系就是M路线,即管理者路线【M序列=管理岗】。

 

大部分都归纳在P序列,你的“职位 工种”,比如P7产品经理=产品专家。

 

一般来说,应届毕业生刚入职到阿里为P5,工作1-3年之后升职到 P6,阿里一般到 P7 才给配股票。

 

P7及以上公司给配股,考虑到员工忠诚度,股票不是一次性拿完,而是分几年拿。不同岗位、不同职级拿股票数目差别很大,按照所在的事业部、个人工作表现而定。

 

百 度

 

 

百度的级别架构分成四条线。

 

技术序列 T:T3 - T11一般对应阿里高一级序列,如:百度T3=阿里P4,T5/T6属于部门骨干,非常抢手。

 

产品运营序列 P:P3-P11 产品和运营岗,对应阿里高1-1.5级序列,百度p3=阿里P4-P5之间。

 

后勤支持部门 S:S3-S11主要是公共、行政、渠道等等,晋升比较困难。

 

管理序列 M:M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A,至少是部门二把手了,李彦宏是唯一的M5。

 

一般来说,技术人员月薪*14.6(12 0.6 2),其他岗位月薪*14;T5以上有股票、期权;

 

华 为

 

 

华为的标准薪资结构是:基本工资 年终奖 分红,若工作地点在海外不发达国家,会有额外补助。

 

华为员工级别分为13-22级,23级及以上为高级别boss,华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级(技术岗不分小级)。

 

大部分华为员工在18级以内,通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右,薪酬约为60万-70万。

 

18级是重要分水岭,越过去后就是领导/专家。正常来讲,华为员工每年可以升一小级,工资每年一涨,不过15级以上工资涨得较慢。当然,业绩特别突出的员工,也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。

 

京 东

 

 

京东岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术,P序列为项目经理。

 

薪酬结构:年薪=月薪*(12 1),1为年终奖,一般为1-2个月,月薪=基本工资(70%) 绩效工资(30%基本工资 绩效系数) 餐补 工龄补贴 全勤奖;

 

京东每年都在给所有中基层员工加薪,基层员工加薪幅度不低于10%,主管、经理级员工则不低于20%。

匿名用户  评论于 2021-01-28 15:54:55 4楼

职级划分里面的M1 M2 M3等等都是什么级别啊?

M序列=管理岗 M1:主管 M2:经理 M3:总监管理职位从M1开始,最高位是M8,依次是主管、经理、总监、副总裁、执行总裁/副董事长、董事长。

扩展资料: 岗位分级是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。

然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。

职级立足于工作的深度 站在自己的位置,去做尽责的事情,己所不欲,勿施于人,专业素质决定职级,这点上参考大学教师的职位设计,可以很好地说明这个问题,讲师、副教授、教授、硕士导师、博士导师等等。

以学识为第一选考点,评定每个人的工作职级,根据每个人不同的能力给予不同的待遇。

期望人可以有更高的抱负,向上的动力,这或许就是职级设计的基本点吧。

当然,在职级设计上,专业技能的考量并不是唯一的,尤其在企业中,我们需要的要求更为广泛。

我们要的不仅仅是个人的学识,更为重要的是,我们期待每个人可以很好地和团队相处配合,期待可以有人带动团队的发展,期待有人可以代表我们的团队更好地进行外部的交流。

在企业的综合要求下,这些被设计进入职级的分布,以使得每个人知道自己的地位、缺失、将来的努力方向。

通常的职级设计中,专业素质为第一考量点,其他企业工作要求为辅助考量点。

比如:在满足了专业素质要求的前提下,人际关系为下次职级晋升的第二考量点,决定是否得以晋升。

在第二考量点也满足的前提下,评价第三考量点是否达到等等,可以评价一个人的职级究竟可以到多少,以及为什么还不能晋升。

职级: 同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

属于人力资源管理范畴。

岗位职级: 企业管理层岗位总裁、集团总裁、总裁办、总裁助理、总经办、总经理、总经办副总经理、总经办总会计、总经办总审计师、董事会、秘书、市场部经理、财务部经理、人力资源部部长等 参考资料:百度百科-职等职级...